Principes de gestion

Les clés de la mobilisation

By avril 6, 2017 No Comments

La mobilisation du personnel repose sur certains principes incontournables qui ne doivent jamais être perdus de vue. Les entreprises sont parfois limitées dans leur capacité à agir sur ces facteurs, mais elles ne sont pas impuissantes. Plusieurs éléments reliés à la communication, dans l’entreprise, peuvent être utilisés comme des leviers de mobilisation.
Commençons par énumérer les fondements nécessaires à la mobilisation d’un individu.

1. Environnement sécuritaire

Une personne qui craint de se couper les doigts avec une machine ne peut être mobilisée. De même, une personne dénigrée au travail ne pourra être mobilisée. La sécurité au travail est essentielle, mais nous ne nous attarderons pas à cet aspect aujourd’hui.

2. Motivation

La motivation est un phénomène sur lequel une entreprise a peu de prise. Elle relève de l’individu. Par contre, lorsque les conditions de la mobilisation du personnel sont toutes en place, cela permet à la motivation des individus de s’exprimer. Aussi, l’enrichissement des tâches est une avenue productive à explorer lorsque de bas niveaux de motivation sont observés.

3. Outils et compétences

Pour qu’une personne soit mobilisée, elle doit posséder les compétences et les outils nécessaires à son travail. Cette évidence l’est moins lorsqu’on observe la réalité des entreprises où plusieurs d’entre elles n’ont pas d’outils et de stratégie de recrutement. Elle diminue ainsi leurs chances de recruter des personnes possédant les compétences nécessaires au poste à combler.

4. Communication : clarifier les objectifs

C’est ici que l’entreprise a le plus de pouvoir pour agir sur la mobilisation. Trop souvent, les gestionnaires tiennent pour acquis que les objectifs de l’entreprise sont bien communiqués et compris. C’est rarement le cas puisqu’il y a plusieurs niveaux de responsabilités en jeux. Plusieurs activités sont aussi concernées telles que les descriptions de tâches, la planification stratégique, les communications internes, les compétences en communications interpersonnelles et les habiletés de supervisions.

Responsabilité de l’organisation

Devant des défis reliés à la mobilisation, il est important de vérifier que l’organisation met à la disposition des employés l’information nécessaire à la connaissance de « ce qu’on attend de moi ».  Ainsi, l’organisation doit avoir un plan d’action clair et concret, sur un horizon d’un an, qui est communiqué à tous. (Celui-ci est un des livrables de la dernière planification stratégique.)  De plus, pour tous les postes, l’organisation doit prévoir un document qui précise ce que l’on  attend de la personne qui occupe ce poste, les résultats qu’elle devra atteindre et de quelle manière ce poste est relié à la mission de l’organisation et au tout dernier plan d’action (description de poste moderne et dynamique).  Finalement, l’organisation devrait s’assurer que ses gestionnaires comprennent ces principes, qu’ils y adhèrent et qu’ils ont les habiletés interpersonnelles nécessaires à la bonne communication de ces informations stratégiques.

Responsabilité du gestionnaire

C’est le gestionnaire qui s’assure que le pont est fait entre l’information stratégique qui supporte la mobilisation et l’employé.  De plus, il doit s’assurer que les tâches hebdomadaires de tous les membres de son équipe soient bien alignées sur le plan d’action et qu’il y a une grande cohérence entre le quotidien et l’atteinte des objectifs. Quotidiennement, il fera des scrums afin de communiquer les objectifs de la journée, échanger avec son équipe sur les KPI de la journée précédente et donner une direction claire tout en aplanissant les obstacles que son équipe lui rapporte.

En conclusion;

  • La mobilisation du personnel devrait donc être vue comme une boucle en continu allant de la planification à l’action (accomplir le travail) en passant par le feed-back (écouter les employés terrains).
  • On utilisera l’information de nos consultations auprès des employés pour améliorer ensuite le plan d’action.
  • Le succès de ce processus en continu repose sur de solides habiletés en communication interpersonnelle.
  • C’est de l’amélioration continue appliquée à la gestion des ressources humaines. Il n’y a pas de système parfait, il faut donc mettre en place des processus qui permettent d’apprendre rapidement de nos erreurs.